Arbeitsmodelle in Schweizer Unternehmen stehen vor einem grundlegenden Wandel. Die starre Präsenzkultur weicht zunehmend flexiblen Arrangements, die sowohl Arbeitgebern als auch Mitarbeitenden neue Möglichkeiten eröffnen. Dabei stellt sich für viele Unternehmen die Frage: Welche Arbeitszeitmodelle gibt es und wie lassen sich hybride Arbeitsmodelle erfolgreich implementieren? Roberto Laezza von der Planova Human Capital AG betont die Bedeutung einer durchdachten Strategie bei der Einführung neuer Arbeitsmodelle. Wir zeigen Ihnen, wie die Flexibilisierung gelingt, welche Vorteile sie bietet und welche Herausforderungen dabei zu meistern sind.

Was sind flexible Arbeitsmodelle und warum sind sie wichtig?

Flexibilität wird in der modernen Arbeitswelt nicht mehr nur gewünscht, sondern aktiv eingefordert. Mitarbeitende suchen nach Arbeitsregelungen, die ihnen Freiräume für ihre persönlichen Lebensumstände ermöglichen. Diese Entwicklung prägt die Schweizer Wirtschaft nachhaltig und verändert etablierte Strukturen grundlegend.

Definition flexibler Arbeitsmodelle

Flexible Arbeitsmodelle sind Arbeitszeit- und Arbeitsortregelungen, die es Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Arbeitszeit, ihren Arbeitsort oder beides an ihre persönlichen Lebensumstände anzupassen. Dabei werden starre Arbeitszeiten und feste Arbeitsorte gelockert, was den Mitarbeitenden mehr Freiheit und Autonomie gibt.

Die Flexibilität lässt sich in verschiedene Dimensionen unterscheiden. Zunächst gibt es zeitlich flexible Modelle wie Gleitzeit oder Teilzeitarbeit, bei denen Mitarbeitende Gestaltungsspielraum bezüglich der Arbeitszeit erhalten. Mobile Arbeit, Homeoffice und Telearbeit eröffnen grössere Freiheit bei der Wahl des Arbeitsortes. Darüber hinaus erlauben flexible Vertragsmodelle Arbeitgebern eine höhere Flexibilität bei Schwankungen, beispielsweise durch Zeitarbeit oder Wahlarbeitszeit.

Roberto Laezza und andere Experten betonen, dass diese Modelle ihre Wirkung nur dann entfalten können, wenn sie vollständig durchdacht und gelebt werden. Flexible Arbeitsmodelle sind mehr als eine Reaktion auf Veränderungen. Sie ermöglichen nicht nur eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, sondern tragen auch langfristig zur Gesundheit und zum allgemeinen Wohlbefinden der Mitarbeitenden bei.

Der Wandel der Arbeitswelt in der Schweiz

Die Schweizer Arbeitswelt befindet sich in einem umfassenden Wandel. Im Jahr 2018 verfügten 45 Prozent der Arbeitnehmenden über flexible Arbeitszeiten. Dies entspricht einem Anstieg von 3 Prozentpunkten gegenüber 20 Jahren zuvor. Als flexibel gelten dabei alle Modelle, bei denen der Arbeitsbeginn und das Arbeitsende nicht festgelegt sind.

Besonders ausgeprägt sind flexible Arbeitszeiten bei Berufen mit den höchsten Qualifikationsanforderungen. Bei Führungskräften liegt der Anteil bei 77 Prozent, während nur 23 Prozent der Hilfsarbeitskräfte über solche Regelungen verfügen. Dieser Anteil steigt zudem mit der Unternehmensgrösse: Während er bei Mikrounternehmen 39 Prozent beträgt, liegt er bei kleinen und mittleren Unternehmen bei 44 Prozent und bei Grossunternehmen bei 48 Prozent.

Die deutlichste Veränderung zwischen 2010 und 2019 zeigte sich bei der Anzahl Teilzeitpensen. Hier zeichnete sich ein Plus von Teilzeiterwerbstätigen von 27 Prozent ab, die einen Beschäftigungsgrad von unter 90 Prozent haben. Die Zunahme bezüglich flexibler Arbeitszeitmodelle und flexibler Arbeitsorte war bei Frauen ausgeprägter als bei Männern. Bei Männern sind flexible Arbeitszeiten mit 55 Prozent bei Schweizern gegenüber 39 Prozent bei Ausländern stärker verbreitet, während bei Frauen 42 Prozent der Schweizerinnen und 33 Prozent der Ausländerinnen flexible Arbeitszeiten nutzen.

Treibende Faktoren für die Flexibilisierung

Die Internationalisierung von Arbeit und Arbeitsteilung, die Alterung der schweizerischen Erwerbsbevölkerung sowie die fortschreitende Technisierung der Arbeitswelt führen zu einer zunehmenden Flexibilisierung von Arbeitsorganisation und Arbeitsverhältnissen. Diese Veränderungen stellen eine wachsende Herausforderung für Politik, Sozialpartner und Individuen dar.

Megatrends wie Konnektivität, Individualisierung und New Work haben einen gravierenden Einfluss auf das Human Resources Management und somit auch auf mobile Arbeitsmodelle. Die Sichtweise hinsichtlich einer klassischen Karriere verschiebt sich. Die Sinnhaftigkeit der Arbeit rückt immer weiter in den Vordergrund. Soziologe Ben Jann sieht in der Flexibilisierung auch eine Veränderung der Arbeitswerte: Wenn wir wegkommen von einem System, das eine bedingungslose Aufopferung für den Beruf verlangt, ist das in vielerlei Hinsicht erstrebenswert.

Die Digitalisierung eröffnet neue Möglichkeiten zur Gestaltung von Arbeitsmodellen. Arbeitnehmende sind durch die neuen technischen Möglichkeiten grundsätzlich nicht mehr an einen Ort gebunden und können somit ortsunabhängig tätig sein. Der demografische Wandel führt zu einem regelrechten War for Talents und zwingt die Unternehmen zu einem drastischen Umdenken. Der Bedarf an neuen Talenten ist gross, die Verfügbarkeit jedoch begrenzt. Die Gründe der Nachfrage nach flexiblen Arbeitsmodellen erhalten durch die alternde Bevölkerung und das Fehlen von Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt starkes Gewicht. Das Machtverhältnis auf diesem Markt verschiebt sich vom Arbeitgebenden hin zum Arbeitnehmenden.

Welche Arbeitszeitmodelle gibt es? Ein Überblick

Die Palette der verfügbaren Arbeitsmodelle hat sich in den letzten Jahren erheblich erweitert. Roberto Laezza und andere Experten betonen, dass Unternehmen aus einer Vielzahl von Optionen wählen können, um die passende Lösung für ihre spezifischen Anforderungen zu finden. Diese Modelle lassen sich in drei Hauptkategorien einteilen: zeitlich flexible, räumlich flexible und vertraglich flexible Arrangements.

Zeitlich flexible Modelle

Gleitzeit gehört zu den etabliertesten Formen flexibler Arbeitszeit. Mitarbeitende legen selbst fest, wann sie mit der Arbeit beginnen und Feierabend machen. Häufig definieren Unternehmen Kernarbeitszeiten, in denen alle anwesend sein müssen. Blockzeiten verlangen beispielsweise Anwesenheit von 10 bis 12 Uhr und von 14 bis 16 Uhr, während die Zeiten ausserhalb flexibel genutzt werden dürfen. Plus- und Minusstunden werden auf ein Gleitzeitkonto gebucht und müssen wieder ausgeglichen werden.

Bei Teilzeitarbeit wird die Arbeitszeit verringert, wobei sich die Wochenarbeitszeit flexibel auf einzelne Tage aufteilen lässt. Die tägliche Stundenzahl kann dabei unterschiedlich sein. Mitarbeitende arbeiten nur an bestimmten Tagen oder weniger Stunden pro Tag.

Vertrauensarbeitszeit sieht keine festen Arbeitszeiten vor. Mitarbeitende müssen ein bestimmtes Ziel oder Ergebnis innerhalb einer Frist erreichen. Die Arbeitszeiten werden häufig nicht nachgehalten. Anders als bei der amorphen Arbeitszeit wird das Arbeitsvolumen festgelegt, während Lage und Dauer vom Mitarbeitenden in Abstimmung wählbar sind.

Das Modell der Jahresarbeitszeit definiert eine bestimmte Stundenzahl pro Jahr, die Mitarbeitende abzuleisten haben. Wann und in welchem Umfang diese Stunden geleistet werden, bleibt offen. Das Gehalt bleibt konstant, wodurch Mitarbeitende Zeit ansparen und Überstunden später abbauen können. Unternehmen reagieren mit diesem Modell leichter auf saisonale Schwankungen.

Bei der teamorientierten Arbeitszeit plant und vereinbart das Team gemeinsam die individuelle Arbeitszeit. Der Bedarf im Team und persönliche Wünsche werden nach Möglichkeit in Einklang gebracht.

Räumlich flexible Modelle: Hybride Arbeitsmodelle

Hybrides Arbeiten kombiniert Büropräsenz mit ortsunabhängiger Arbeit und ermöglicht Mitarbeitenden den flexiblen Wechsel zwischen Präsenz im Büro und mobilem Arbeiten. Dieses Modell gewann durch die COVID-19-Pandemie stark an Bedeutung und ist für viele Unternehmen der neue Standard. Über 60 Prozent der Befragten verteilen ihre Arbeitszeit nahezu gleichmässig zwischen Büro und Homeoffice.

Merkmale umfassen teilweise Büroanwesenheit und teilweise Remote-Arbeit, Flexibilität bei Arbeitsort und Arbeitszeit, Fokus auf Ergebnisorientierung statt Präsenzpflicht sowie digitale Tools zur Kollaboration. Hybride Arbeitsmodelle passen sich individuell an Unternehmensanforderungen und Mitarbeitendenbedürfnisse an.

Verschiedene Ausprägungen haben sich etabliert:

  • Office-first-Modell: Das Büro bleibt primärer Arbeitsort, Remote-Arbeit ist an wenigen festgelegten Tagen möglich
  • Remote-first-Modell: Remote-Arbeit bildet den Standard, das Büro dient als Ergänzung für Meetings oder Projektarbeit[62]
  • Flexibles Modell: Mitarbeitende wählen ihren Arbeitsort individuell, was Vertrauen und Selbstmanagement erfordert[62]
  • Synchrones Hybridmodell: Mitarbeitende arbeiten an festen Tagen im Büro und an anderen remote
  • Rollenbasiertes Modell: Der Arbeitsort richtet sich nach Rolle oder Funktion

Bei Homeoffice arbeiten Mitarbeitende von zu Hause aus. Schnelles Internet, Laptop und Smartphone schaffen die Voraussetzungen in vielen Berufen. Mitarbeitende teilen sich die Arbeitszeit zu Hause flexibel ein. Unternehmen können Präsenztage festlegen, um die Bindung aufrechtzuerhalten.

Mobile Arbeit unterscheidet sich vom Homeoffice dadurch, dass Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz flexibel wählen und wechseln können. Während bei Telearbeit ein fester Arbeitsplatz ausserhalb des Unternehmens festgelegt werden muss, erlaubt mobile Arbeit grössere Freiheit.

Vertraglich flexible Arrangements

Jobsharing bedeutet, dass eine Vollzeitstelle auf zwei Arbeitnehmende aufgeteilt wird. Beide arbeiten beispielsweise 50 Prozent oder eine Person 60 Prozent und die andere 40 Prozent. Die Aufteilung der Stunden handhaben sie mit dem Vorgesetzten.

Zeitwertkonten ermöglichen es Mitarbeitenden, Geld aus Gehalt, eingezahlten Überstunden, tariflichen Leistungen oder nicht genommenem Urlaub anzusparen. Die Führungskraft zahlt das angesparte Geld im Vorruhestand, in Altersteilzeit oder bei Auszeiten und Pflegezeiten.

Bei Mitarbeitern auf Abruf (KAPOVAZ) geben Unternehmen ein Stundenkontingent vor, das innerhalb eines Zeitraums geleistet werden muss. Es gibt keine festen Arbeitszeiten. Der Mitarbeitende braucht nicht zu arbeiten, wenn ihm die Lage der Arbeitszeit nicht mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird.

Vorteile flexibler Arbeitsmodelle für Unternehmen

Unternehmen stehen unter zunehmendem Druck, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Flexible Arbeitsmodelle bieten dabei konkrete wirtschaftliche Vorteile, die über reine Imagegewinne hinausgehen. Die messbaren Effekte zeigen sich in verschiedenen Unternehmensbereichen.

Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung

Mitarbeiterzufriedenheit entwickelt sich zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. In einer Studie der Haufe Akademie zeigte sich, dass 63% der Arbeitnehmenden New Work als wichtig oder sehr wichtig für ihre Zufriedenheit im Job empfinden. Diese Zahlen unterstreichen den direkten Zusammenhang zwischen flexiblen Arbeitsmodellen und der Zufriedenheit im Unternehmen.

Die Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung sind messbar. Studien zeigen, dass flexible Arbeitszeitmodelle zu einer Reduktion der Fluktuation um bis zu 25% führen können. Arbeitnehmende, die mit ihrem derzeitigen Level an Flexibilität unzufrieden sind, suchen sich dreimal so häufig im kommenden Jahr nach einem neuen Job um. Roberto Laezza und andere Experten sehen in dieser Entwicklung eine klare Notwendigkeit für Unternehmen, ihre Arbeitsmodelle zu überdenken.

Unternehmen, die viel Flexibilität zulassen, erhalten deutlich mehr Zuspruch. Die Verbundenheitswerte liegen im Schnitt bei über 55%, während das Zugehörigkeitsgefühl bei Unternehmen ohne Flexibilität auf unter 20% sinkt. Die Identifikation der Mitarbeitenden wirkt sich direkt auf den Unternehmenserfolg aus. Steigerungen bei Kostenbewusstsein, Einsatzflexibilität und Produktivität sind nahezu unvermeidbare Folgen.

Produktivitätsgewinn durch Flexibilität

Die Produktivitätssteigerung durch flexible Arbeitsmodelle lässt sich konkret beziffern. 80% der Befragten berichten von einer Steigerung ihrer Produktivität bei hybriden Arbeitsmodellen. Studien dokumentieren Produktivitätssteigerungen von bis zu 30% durch flexible Arbeitszeiten. Diese Zahlen belegen den wirtschaftlichen Nutzen für Unternehmen.

Mitarbeitende arbeiten bei flexiblen Arbeitszeiten genau dann, wenn es am besten in ihre Tagesplanung passt und sie sich am besten konzentrieren können. Diese Freiheit fördert in vielen Fällen auch die Kreativität und Effizienz. Menschen sind zu verschiedenen Zeiten produktiver, manche abends, manche morgens. Bei selbstbestimmten flexiblen Arbeitszeiten arbeiten Beschäftigte durchschnittlich 8 Überstunden pro Woche versus 3 Stunden bei festen Arbeitszeiten. Dies zeigt die höhere Eigenverantwortung und Motivation der Mitarbeitenden.

Im Homeoffice zeigen sich ähnliche Effekte. 51,3% geben an, dass ihre Produktivität im Homeoffice gleichgeblieben ist, während 32,3% von einer Steigerung berichten. Die erhöhte Work-Life-Balance führt zudem zu einer verbesserten psychischen Gesundheit und damit zu einer höheren Leistungsfähigkeit.

Kosteneffizienz und Raumoptimierung

Flexible Arbeitsmodelle eröffnen erhebliche Einsparpotenziale. Weniger Mietkosten entstehen, da Remote-Kräfte den Bedarf an Arbeitsfläche reduzieren und es Unternehmen ermöglichen, ihr Büro zu verkleinern. Die geringere Personalfluktuation reduziert die Kosten für Einstellungen und Schulungen.

Darüber hinaus profitieren Unternehmen von geringeren Abwesenheitszeiten. Durch die Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung können Mitarbeitende Arzttermine und Gesundheitsvorsorge besser in ihren Tagesablauf integrieren, was zu weniger krankheitsbedingten Ausfallzeiten führt. Mitarbeiter nehmen sich bewusster Auszeiten, wenn sie diese brauchen, wodurch Überbelastung vermieden wird.

Zugang zu einem breiteren Talentpool

60% der Arbeitgeber haben Schwierigkeiten, Mitarbeitende mit den benötigten Qualifikationen zu finden. Flexible Arbeitsmodelle erweitern den Zugang zu qualifizierten Fachkräften erheblich. Während ein Unternehmen sich bei der Mitarbeitendensuche vorher noch auf eine Region oder Stadt beschränken musste, ist jetzt dank digitaler Revolution und alternativen Arbeitsmodellen der Talentpool auf das ganze Land oder ganz Europa angewachsen.

Remote Work eröffnet zudem den Zugang zu einem hochqualifizierten, globalen Talentpool. Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle anbieten, sind attraktiver für potenzielle Talente. Die Möglichkeit, Arbeit und Privatleben besser zu balancieren, trägt dazu bei, hochqualifizierte Fachkräfte anzuziehen.

Flexible Arbeitsmodelle ermöglichen Mitarbeitenden, Familie und Beruf besser zu vereinbaren, was dazu beitragen kann, dass insbesondere Frauen länger auf dem Arbeitsmarkt bleiben. Menschen mit chronischen Krankheiten oder körperlichen Einschränkungen erhalten besseren Zugang, da es ihnen schwerer fallen kann, ins Büro zu kommen. Personen, die sonst weite Anfahrtswege hätten, können von zu Hause aus arbeiten.

Vorteile für Mitarbeitende: Mehr als nur Work-Life-Balance

Während Unternehmen von flexiblen Arbeitsmodellen profitieren, ergeben sich für Mitarbeitende Vorteile, die weit über eine ausgewogene Work-Life-Balance hinausgehen. Eine Sotomo-Studie im Auftrag des Schweizerischen Arbeitgeberverbands zeigt, dass viele Schweizerinnen und Schweizer flexiblere Modelle bezüglich Arbeitszeiten und -orte wünschen.

Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Privatleben, Freizeit, Studium, Hobby und Arbeit unter einen Hut zu bringen zählt für die meisten zu den grössten Herausforderungen. Flexible Arbeitsmodelle bedeuten für Mitarbeitende mehr Wertschätzung und eine bessere Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf. Dabei wünschen sich Arbeitnehmende nicht einfach Homeoffice per se, sondern Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung, die auf ihre Bedürfnisse und ihre individuelle Situation abgestimmt ist.

Eltern kleiner Kinder oder Personen mit pflegebedürftigen Angehörigen können durch flexiblere Arbeitszeiten Beruf und Familie deutlich besser vereinbaren. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt eine Herausforderung dar, welche die ganze Familie betrifft. Flexible Arbeitszeiten ermöglichen es, Arbeit und Freizeit besser zu verknüpfen und so eine ausgeglichenere Work-Life-Balance zu erreichen. Ob morgens die Kinder zur Schule bringen, mittags ein Workout einlegen oder abends einen Kurs besuchen – die Gestaltungsmöglichkeiten erhöhen die Lebensqualität spürbar.

Gesundheitliche Aspekte und Wohlbefinden

Durch eine gute Work-Life-Balance und flexible Freizeitgestaltung sind Mitarbeitende ausgeruhter und weniger gestresst. Flexible Arbeitsmodelle wirken gesundheitsförderlich, wenn sie sowohl räumliche als auch zeitliche Flexibilität ermöglichen. Selbst eingeteilte Schichtarbeit verbessert nachweislich die Gesundheit, einschliesslich systolischem Blutdruck, Herzfrequenz, Müdigkeit, geistiger Gesundheit, Schlafdauer, Schlafqualität und Aufmerksamkeit.

Mitarbeitende, die ihre Arbeitszeit flexibel gestalten können, verringern das Risiko von Burnout und anderen stressbedingten Erkrankungen. Studien belegen, dass Beschäftigte mit flexiblen Arbeitszeiten seltener krankheitsbedingt abwesend sind. Das autonome und eigenverantwortliche Arbeiten fördert die Gesundheit, trägt zur Arbeitszufriedenheit und zur besseren Work-Life-Balance bei. Dabei fühlen sich nur 9,7 Prozent der von der Arbeitszeiterfassung befreiten Arbeitnehmer gestresst, fast drei Prozent weniger als bei jenen mit systematischer Zeiterfassung.

Zeitautonomie und Selbstbestimmung

Flexible Arbeitszeitmodelle vergrössern den Handlungsspielraum der Mitarbeitenden, fördern ihre Selbstbestimmung und stärken Ressourcen wie das Empfinden von Autonomie, Sinnhaftigkeit und Kontrolle. Diese tragen dazu bei, ein gesteigertes Gefühl der Kohärenz zu fördern, was sich positiv auf das psychische Wohlbefinden und die Gesundheit auswirkt. Die Selbstbestimmungstheorie zeigt auf, dass flexible Arbeitszeitmodelle die strukturellen Rahmenbedingungen schaffen, die psychologischen Grundbedürfnisse erfüllen und langfristig zur Steigerung von Zufriedenheit und Gesundheit beitragen.

Reduzierung von Pendelzeiten

Das Arbeiten im Homeoffice ist mit einer Reduktion der wöchentlichen Pendelzeit um durchschnittlich 14 Prozent verbunden. In der Schweiz pendelt knapp ein Zehntel täglich über eine Stunde zum Arbeitsplatz, ein weiteres Viertel benötigt eine halbe bis volle Stunde. Damit haben Schweizerinnen und Schweizer von allen deutschsprachigen Ländern die längste Pendelzeit. Die Zeitersparnis durch das Wegfallen des Arbeitsweges ist besonders in der Schweiz deutlich. Arbeitnehmende gewinnen durch die dauerhafte Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten, erheblich an Lebensqualität.

Herausforderungen bei der Einführung neuer Arbeitsmodelle

Die Einführung flexibler Arbeitsmodelle birgt erhebliche Herausforderungen. Roberto Laezza und Stefan Planzer betonen, dass Unternehmen aus wirtschaftlicher und organisatorischer Sicht gesund und stabil aufgestellt sein müssen. Ein Mangel an finanziellen Spielräumen, eine fragile Organisation oder eine Firmenkultur, die wenig Offenheit für Veränderungen aufweist, können die Einführung flexibler Modelle beeinträchtigen.

Koordination und interne Kommunikation

Wenn Mitarbeitende zu unterschiedlichen Zeiten arbeiten, erschwert sich die Kommunikation innerhalb des Teams erheblich. Schnelle Abstimmungen und Diskussionen verzögern sich. Die Planung von Meetings, Projekten und Teamaktivitäten wird komplizierter, wenn nicht alle zur gleichen Zeit verfügbar sind.

Gudela Grote, Professorin für Organisationspsychologie an der ETH Zürich, warnt: “Flexibilität kann kontraproduktiv werden, wenn es zu viele Wahlmöglichkeiten gibt, vor allem, wenn diese nicht koordiniert werden”. Stefan Planzer machte diese Erfahrung selbst: “Am Anfang, also im Jahr 2022, hatten wir den Teams bei der Gestaltung ihrer Zeitpläne maximale Freiheit eingeräumt. Doch das führte schnell zu einer Überlastung in Bezug auf interne Kommunikation und Koordination”.

Nach einer zweimonatigen Testphase passte Planzer das Modell mit Regeln an, die von den Teams selbst vorgeschlagen wurden. Diese Massnahmen umfassen gemeinsame Präsenztage, Kernzeiten, geteilte Kalender und wechselnde Bereitschaftsdienste. Es gibt Tage, an denen einzelne Mitarbeitende nicht erreichbar sind. Das benötigt Planung und Koordination im Team.

Führung auf Distanz

Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, Teams auf Distanz effizient zu leiten. Das Risiko für Missverständnisse ist ohne persönlichen Kontakt grösser. Mitglieder virtueller Teams können sich isoliert fühlen, wenn informelle Begegnungen fehlen. Ohne direkte Aufsicht fällt es schwieriger, Engagement und Eigenverantwortung zu fördern.

Laut einer Umfrage des Bundesverbands der Personalmanager und Kienbaum Consultants International ist bei 61 Prozent der befragten Führungskräfte die Arbeitsbelastung durch Remote Work gestiegen. Negative Veränderungen durch die Führung auf Distanz werden vor allem im Bereich Teambuilding (75 Prozent) sowie bei Onboarding (67 Prozent) und Offboarding (42 Prozent) der Mitarbeitenden wahrgenommen.

Erhalt der Unternehmenskultur

Die Transformation der Arbeitswelt macht eine Anpassung der Unternehmenskultur unverzichtbar. Viele Unternehmen sehen flexible Arbeitsmodelle zwar als Chance, doch stellt die konkrete Umsetzung hybrider Strukturen eine Herausforderung dar. Klare Richtlinien und eine gezielte Anpassung an neue Arbeitsweisen fehlen oft.

“Die Kommunikation in Präsenz kann nicht vollständig ersetzt werden”, erklärt Gudela Grote. “Der informelle Austausch spielt für den Zusammenhalt im Team eine Schlüsselrolle”. Niemand möchte die einzige Person sein, die in einem Büro sitzt, das für 50 Personen gedacht ist, nur um den Raum für Videogespräche zu nutzen.

Rechtliche und administrative Hürden

Flexible Arbeitsmodelle bewegen sich stets in einem Spannungsfeld zwischen dem betrieblichen Bedürfnis auf Anpassung der Arbeitsleistung einerseits und dem Wunsch der Mitarbeitenden nach Disposition der Arbeitszeit andererseits. Das Arbeitsgesetz ist zwingendes Recht. Daran müssen sich alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer halten. Die arbeitsgesetzlichen Regeln bilden stets die obere Grenze jeder erlaubten Flexibilisierung.

Unternehmen müssen die Zeiterfassung umstellen und teilweise individuell gestalten. Dies bedeutet erhöhten administrativen Aufwand. Angestellte arbeiten oft ausserhalb von Bürozeiten, was keine klaren Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit setzt. Dies kann belastend sein.

Schritt für Schritt: So gelingt die Flexibilisierung in Ihrem Unternehmen

Die erfolgreiche Einführung flexibler Arbeitsmodelle erfordert ein strukturiertes Vorgehen. Roberto Laezza betont, dass die Implementierung kein isoliertes HR-Projekt ist, sondern ein organisatorischer Veränderungsprozess. Wir zeigen Ihnen, wie Sie die Flexibilisierung systematisch umsetzen.

Bedarfsanalyse durchführen

Zunächst muss eine gründliche Bedarfsanalyse erfolgen. Welche Bedürfnisse haben die Mitarbeitenden? Welche Modelle passen zu den Produktionsprozessen und zur Unternehmensstruktur? Zur Analyse der betrieblichen Bedürfnisse helfen die Betrachtung von Öffnungs- und Servicezeiten, Auftragsprognosen sowie vorhandener Dienstpläne.

Mitarbeiterworkshops eignen sich gut, um den Austausch von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Perspektiven zu fördern und kreative Lösungen zu entwickeln. Befragungen helfen dabei, Bedürfnisse, Wünsche und Einschränkungen aktiv zu erheben. Gleichzeitig sollten Sie bestehende Arbeitszeitmodelle auf den Prüfstand stellen und deren Stärken und Schwächen analysieren.

Passende Arbeitsmodelle auswählen

Nicht jedes Modell passt zu jeder Abteilung. Eine differenzierte Betrachtung ist entscheidend. Während Homeoffice für Büroangestellte geeignet ist, kann die Vier-Tage-Woche auch für handwerklich tätige Mitarbeitende realisierbar sein. Die Ideen und Vorschläge der betroffenen Mitarbeitenden werden auf ihre Machbarkeit geprüft, wodurch mögliche Zielkonflikte deutlich werden. Daraus entwickeln Sie passende Konzepte, die in konkrete Modelle überführt werden.

Klare Regelungen und Rahmenbedingungen definieren

Klare Rahmenbedingungen sind unabdingbar, um Versorgungssicherheit und Planbarkeit nicht zu gefährden. Formulieren Sie die Regelungen für flexibles Arbeiten klar und eindeutig. Wer kann flexibel arbeiten? Wo darf gearbeitet werden? Wie findet die Umsetzung im Detail statt: Anwesenheitspflichten, Arbeitsumfang, Verfügbarkeit? Stellen Sie sicher, dass alle das Gleiche verstanden haben.

Die technische Infrastruktur muss angepasst werden. Dazu gehören Tools zur Zeiterfassung, Kommunikationsplattformen und sichere Zugänge für das Arbeiten von zu Hause. Offene Kommunikation mit den Mitarbeitenden ist entscheidend. Schulungen helfen, das Verständnis für die neuen Modelle zu fördern.

Pilotphase und schrittweise Einführung

Ein guter Ansatz ist es, mit Pilotprojekten zu starten. Die Einführung zunächst in einzelnen Bereichen testen und evaluieren. In der Regel dauert es bis zur Einführung eines Schichtmodells, dem Start der Pilotphase, meist mindestens sechs bis acht Monate. Die Pilotphase sollte 12 Monate dauern, damit alle Jahres- und Urlaubszeiten einmal durchlaufen werden.

Dabei können erste Erfahrungen gesammelt und mögliche Probleme frühzeitig identifiziert werden. In der Testphase darf das Modell nicht verändert werden, da das die Evaluation verfälschen würde. Sie müssen nicht gleich das ganze Unternehmen umstellen.

Kontinuierliche Evaluation und Anpassung

Flexible Arbeitszeitmodelle sind dynamisch. Passen Sie Ihr Modell immer wieder an den aktuellen Bedarf des Unternehmens und der Belegschaft an. Holen Sie regelmässig Feedback bei Ihren Mitarbeitenden sowie von Führungskräften ein. Kennzahlen wie Krankenstand, Fluktuation oder Zufriedenheit regelmässig evaluieren. Werden die Projekte pünktlich fertiggestellt? Wird das Budget eingehalten? Sind die Mitarbeitenden zufrieden?

Erfolgsbeispiele: Schweizer Unternehmen als Vorreiter

Schweizer Unternehmen zeigen eindrucksvoll, wie neue Arbeitsmodelle in der Praxis funktionieren. Die Erfahrungen reichen von kleinen KMU bis zu etablierten Dienstleistern und belegen: Flexibilisierung ist keine Utopie, sondern gelebte Realität.

KMU-Erfahrungen mit der Vier-Tage-Woche

Addvanto, eine Zürcher Agentur für digitales Marketing unter der Leitung von Stefan Planzer, gehörte 2022 zu den ersten Schweizer Unternehmen, die eine Vier-Tage-Woche einführten. Die Entscheidung war strategisch motiviert: In einem hart umkämpften Umfeld wie dem digitalen Marketing ermöglichte die Vier-Tage-Woche bei vollem Gehalt, sich auf dem Arbeitsmarkt von der Konkurrenz abzuheben und hochkarätige Fachkräfte zu gewinnen. Die Resultate sprechen für sich. Früher erhielt Addvanto pro Stellenanzeige etwa fünfzehn Bewerbungen, mittlerweile kommen leicht über hundert zusammen.

Das Unternehmen führte eine echte Vier-Tage-Woche mit einem Arbeitspensum von 34 Wochenstunden ein. Dabei setzt Addvanto auf ein Modell, das nicht auf der Zahl der im Büro verbrachten Stunden basiert, sondern auf der Produktivität der Teams. Die Krankheitstage verringerten sich um ungefähr einen Fünftel oder einen Viertel. In den letzten beiden Jahren kamen mehrere Personen auf Empfehlung, aus der Belegschaft ging niemand.

Park Hotel Winterthur wählte einen anderen Ansatz. Hoteldirektor Philipp Albrecht stand nach dem zweiten Corona-Winter vor einem Fachkräftemangel, der die Küchencrew überlastete. Besonders die vierstündige Zimmerstunde am Nachmittag erwies sich als Problem. In einem Stadthotel, wo die Belegschaft teilweise lange Arbeitswege hat, ist die Zimmerstunde tote Zeit, die viele nicht sinnvoll nutzen konnten. Gemeinsam mit dem Küchenchef erarbeitete Albrecht ein Konzept: nur noch an vier Tagen arbeiten, dafür jeweils zwei Stunden länger, und im Gegenzug die Zimmerstunde streichen. Die Mitarbeitenden sind zufriedener, die Abläufe effizienter, und das Hotel kann sich im Markt als attraktiver Arbeitgeber positionieren.

Planova Human Capital AG und innovative Ansätze

Planova Human Capital AG mit Sitz in Zug vermittelt jährlich rund 15.000 Einsätze. Roberto Laezza und das Unternehmen setzen auf moderne Technik und eine innovative, selbst entwickelte Rekrutierungssoftware. Die interne Zusammenarbeit bei Planova zeichnet sich durch klar definierte Abläufe, Struktur und Arbeitsweise aus. Ein zentraler Arbeitsplatz und moderne Arbeitsplatzgestaltung schaffen die Basis für guten Teamspirit. Das Unternehmen passt sich wie ein Chamäleon den Gegebenheiten an, was grosse Chancen für eine positive Zukunft bietet.

Best Practices aus verschiedenen Branchen

Die Vielfalt der Ansätze zeigt sich branchenübergreifend. Ein Software-Start-up aus der Schweiz berichtet von gesteigerter Produktivität nach Einführung der Vier-Tage-Woche. Die Mitarbeitenden sind fokussierter, es gibt weniger Krankheitsausfälle, und die Kunden spüren keinen Unterschied im Service. Mirjam Brunner von der Gewerkschaft Unia bestätigt: Versuche gab es nicht nur in Büros oder im IT-Bereich, sondern ebenfalls in Spitälern oder Restaurants. Die unterschiedlichsten Betriebe haben einen Weg gefunden, um eine Viertagewoche erfolgreich einzuführen.

Die Rolle von Führungskräften und HR bei der Transformation

Führungskräfte tragen die Hauptverantwortung für das Gelingen der Transformation. Ihr Verhalten entscheidet oft darüber, ob Mitarbeitende im Unternehmen bleiben oder kündigen. Roberto Laezza und andere Experten der Planova Human Capital AG sehen in der strategischen Neuausrichtung von HR eine Schlüsselrolle für erfolgreiche Arbeitsmodelle. Die Personalabteilung muss vom operativen Dienstleister zum strategischen Partner der Geschäftsführung werden.

Vertrauenskultur aufbauen

Vertrauen bildet das Fundament jeder erfolgreichen Zusammenarbeit in hybriden Arbeitsmodellen. Führungskräfte schaffen Vertrauen, indem sie Mitarbeitenden vom ersten Tag an einen Vertrauensvorschuss geben. Die Vorstellung, dass Vertrauen erst verdient werden muss, ist überholt. Verlässlichkeit beweisen Führungskräfte, wenn sie für ihr Team da sind, es unterstützen und ihr Wissen weitergeben. Transparenz zeigen bedeutet, ehrlich zu kommunizieren und die aktuelle Situation offen darzulegen. Aktives Zuhören verstärkt das Vertrauen, insbesondere wenn Führungskräfte auf Feedback reagieren und Kritikpunkte ernst nehmen. Mikromanagement dagegen raubt Teams das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und lähmt die Motivation.

Mitarbeitende einbinden und abholen

Die frühzeitige Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitenden schafft gemeinsame Verantwortung und erzeugt Momentum für nachhaltige Wirkung. Beteiligen Sie Mitarbeitende in Workshops, um Ideen zu testen und Prozesse gemeinsam weiterzuentwickeln. Dies führt nicht nur zu besseren Lösungen, sondern stärkt auch Akzeptanz für Veränderungen. Hören Sie Mitarbeitenden durch Umfragen, Fokusgruppen und Gespräche aktiv zu. Diese Einsichten bilden die Grundlage für HR-Dienstleistungen, die intuitiv und wirksam sind.

Schulung und Weiterbildung

Schulungs- und Weiterbildungsprogramme stärken die Fähigkeiten der Mitarbeitenden in verschiedenen Bereichen. Wenn Mitarbeitende über vielseitige Fähigkeiten verfügen, passen sie sich neuen Aufgaben besser an. Führungskräfte mit Personalverantwortung benötigen spezifische Schulungen, um rechtssicher bei Arbeitszeitfragen zu agieren. Regelmässige Leistungsbeurteilungen, Coaching-Gespräche und Schulungen zur persönlichen Entwicklung verbessern die Flexibilität.

Messbare Ziele und KPIs definieren

Das SMART-Framework bildet das wichtigste Werkzeug für faire Leistungsmessung im Homeoffice. Ziele müssen spezifisch, messbar, aktivierend, realistisch und terminiert sein. Messen Sie Ergebnisse statt Anwesenheit. Transparente Ziele ersetzen Mikromanagement und ermöglichen eigenverantwortliches Arbeiten. Verknüpfen Sie Fluktuationsdaten mit anderen KPI-Feldern wie eNPS und Kommunikationsbewertungen. Diese Kombination liefert wertvolle Frühwarnsysteme, bevor Probleme eskalieren.

Schlussfolgerung

Flexible Arbeitsmodelle entwickeln sich vom Nice-to-have zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Schweizer Unternehmen. Die Palette reicht von Gleitzeit über hybride Modelle bis zur Vier-Tage-Woche, wobei jedes Unternehmen seinen individuellen Weg finden muss. Roberto Laezza und andere Experten betonen zu Recht: Der Erfolg hängt von einer durchdachten Strategie, klaren Rahmenbedingungen und einer gelebten Vertrauenskultur ab. Tatsächlich zahlt sich die Investition aus. Unternehmen profitieren von höherer Produktivität, geringerer Fluktuation und Zugang zu besseren Talenten, während Mitarbeitende eine verbesserte Work-Life-Balance erleben. Die Zukunft gehört jenen Arbeitgebern, die Flexibilität nicht als Zugeständnis verstehen, sondern als strategischen Vorteil nutzen.

FAQs

Q1. Welche flexiblen Arbeitszeitmodelle sind in der Schweiz am weitesten verbreitet? In der Schweiz gibt es verschiedene flexible Arbeitszeitmodelle: Gleitzeit ermöglicht es Mitarbeitenden, Arbeitsbeginn und -ende selbst zu bestimmen, oft mit definierten Kernarbeitszeiten. Teilzeitarbeit reduziert die Wochenarbeitszeit mit flexibler Aufteilung auf einzelne Tage. Vertrauensarbeitszeit verzichtet auf feste Zeiten und fokussiert auf Zielerreichung. Jahresarbeitszeit definiert ein jährliches Stundenkontingent mit flexibler Verteilung. Zudem gewinnen hybride Modelle an Bedeutung, die Büropräsenz mit mobilem Arbeiten kombinieren.

Q2. Wie profitieren Unternehmen konkret von flexiblen Arbeitsmodellen? Flexible Arbeitsmodelle steigern die Mitarbeiterzufriedenheit erheblich und reduzieren die Fluktuation um bis zu 25%. Studien zeigen Produktivitätssteigerungen von bis zu 30%, da Mitarbeitende zu ihren produktivsten Zeiten arbeiten können. Unternehmen sparen Kosten durch reduzierten Raumbedarf und weniger krankheitsbedingte Ausfälle. Zudem erweitert sich der Talentpool deutlich, da geografische Einschränkungen wegfallen und das Unternehmen für qualifizierte Fachkräfte attraktiver wird.

Q3. Welche Herausforderungen entstehen bei der Einführung flexibler Arbeitsmodelle? Die grössten Herausforderungen liegen in der Koordination und internen Kommunikation, wenn Teams zu unterschiedlichen Zeiten arbeiten. Führung auf Distanz erfordert neue Kompetenzen und birgt das Risiko von Missverständnissen. Der Erhalt der Unternehmenskultur wird schwieriger, da informelle Begegnungen fehlen. Zudem müssen rechtliche Rahmenbedingungen des Arbeitsgesetzes beachtet und administrative Prozesse wie die Zeiterfassung angepasst werden.

Q4. Wie sollten Unternehmen bei der Einführung flexibler Arbeitsmodelle vorgehen? Eine erfolgreiche Einführung beginnt mit einer gründlichen Bedarfsanalyse der Mitarbeitenden und Unternehmensprozesse. Anschliessend werden passende Modelle ausgewählt und klare Rahmenbedingungen definiert. Empfehlenswert ist der Start mit Pilotprojekten in einzelnen Bereichen über mindestens 12 Monate. Während dieser Testphase werden Erfahrungen gesammelt und das Modell evaluiert. Kontinuierliches Feedback und regelmässige Anpassungen sichern den langfristigen Erfolg.

Q5. Welche Vorteile haben Mitarbeitende durch flexible Arbeitsmodelle? Mitarbeitende profitieren von einer deutlich besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, insbesondere bei familiären Verpflichtungen. Die Gesundheit verbessert sich durch weniger Stress und bessere Work-Life-Balance. Zeitautonomie und Selbstbestimmung fördern das psychische Wohlbefinden. Zudem entfallen lange Pendelzeiten – in der Schweiz spart Homeoffice durchschnittlich 14% der wöchentlichen Pendelzeit, was die Lebensqualität erheblich steigert.