Mit Hilfe einer speziellen Klausel haben Arbeitgeber die Möglichkeit, ihren Angestellten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Tätigkeit in einem konkurrierendem Geschäft zu verbieten. Der ehemalige Arbeitnehmer verpflichtet sich also, weder ein eigenes Geschäft zu betreiben noch in einem tätig zu sein, sofern es im direkten Wettbewerb zum einstigen Arbeitgeber steht. Ob ein entsprechendes Verbot rechtskräftig ist, hängt dabei von verschiedenen Faktoren ab.
Die Frage nach der Zulässigkeit
Geht es nach der Zulässigkeit von Konkurrenz- bzw. Wettbewerbsverboten, stehen die Gerichte oftmals vor einer heiklen Frage. Wie weit sich das Verbot nach der Freistellung des Arbeitnehmers rein geografisch erstrecken darf und wann überhaupt eine als „konkurrenzierend“ zu bewertende Tätigkeit vorliegt, ist unklar. Dass das Verbot zumindest während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zulässig ist, ist hingegen eindeutig geregelt: Der Arbeitgeber soll vor Wettbewerbshandlungen des eigenen Angestellten geschützt sein. Dieser könnte seine Stellung nämlich zu Gunsten der Konkurrenz ausnutzen, vertrauliche Interna weiterleiten und dem Arbeitgeber somit erheblichen Schaden zufügen. Auch wenn kein Missbrauch von Informationen vorliegt und der Arbeitnehmer lediglich einem Dritten im selben Marktbereich seine Dienste zur Verfügung stellt, ist dies rechtswidrig.
Bestehendes Verbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Eine entsprechende Vereinbarung, die die Klausel noch maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterbestehen lässt, ist möglich. Sind beide Parteien mit der Vereinbarung einverstanden und wurde diese schriftlich festgehalten, steht dem Arbeitnehmer eine Art Entschädigung zu. So muss der Arbeitgeber eine sogenannte Karenzentschädigung für das Wettbewerbsverbot zahlen, die einem gesetzlichen Mindestsatz zu entsprechen hat. Der Arbeitnehmer wird also für seine Zusage entlohnt, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mit dem ehemaligen Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten – zumindest für eine Höchstdauer von zwei Jahren.
Welche Voraussetzungen erfüllt ein gültiges Konkurrenzverbot?
Ein verbindliches, rechtskräftiges Wettbewerbsverbot muss in schriftlicher Form vorliegen und von beiden Parteien handschriftlich unterzeichnet sein. Das Verbot darf sich nur auf eine Tätigkeit beziehen – ob der neue Arbeitgeber ein direkter Konkurrent ist, hängt von den angebotenen Leistungen ab und ob die gleiche (oder zumindest eine ähnliche) Zielgruppe bedient wird. Lehrlinge sind von einem Konkurrenzverbot niemals betroffen. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber durch seine Informationen über Geschäftsgeheimnisse und den Kundenkreis einen erheblichen Schaden zufügen können, um ein Konkurrenzverbot zu rechtfertigen. Gibt der Arbeitgeber einen vom Verbot betroffenen Geschäftsbereich auf, ist der Vertrag (zumindest in diesem Tätigkeitsfeld) hinfällig. Auch wenn dem Arbeitnehmer ohne Begründung gekündigt wird, ist das Wettbewerbsverbot nicht mehr wirksam.
Was passiert bei Missachtung der Klausel?
Bei Missachtung des Verbots hat der Arbeitnehmer Schadensersatz zu leisten. Wurde zudem eine Vertragsstrafe vereinbart, ist diese zusätzlich zu bezahlen. Bezahlt der Arbeitnehmer die fällige Strafe, ist es möglich, dass er (wenn nicht anders vereinbart) vom Konkurrenzverbot befreit wird. Das Verbot ist hinfällig, sobald kein Interesse mehr seitens des Arbeitgebers besteht. Sollte der Arbeitnehmer selbst aus einem vertretbaren Anlass kündigen, kann das Konkurrenzverbot ebenfalls wegfallen – dazu kann eine zu geringe Entlohnung, schlechtes Betriebsklima oder ein Standortwechsel des Büros zählen.
